1か月単位の変形労働時間制｜導入の手順と残業時間の数え方

「月末の締めの週だけ、どうしても定時で終わらない」。

そのぶん月初は落ち着いているのに、忙しい週の残業代だけがふくらんでいく。シフトを組みながら、「この凸凹をならせたらいいのに」と思ったことはないでしょうか。

その凸凹をならすための仕組みが、1か月単位の変形労働時間制です。名前は少しいかめしいですが、やっていることは「1か月を平均して週40時間に収まっていればいい」というだけ。この記事では、総枠の出し方、どこに定めるか、そして残業時間をどう数えるかを、順番に一緒に整理していきます。

結論：1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間あたりの労働時間が法定労働時間（週40時間。特例措置対象事業場は44時間）を超えなければ、特定の週や日に8時間・40時間を超えて働いてもらえる制度です（労働基準法第32条の2）。導入に必要なのは、①対象となる人の範囲、②対象期間と起算日、③各日・各週の所定労働時間をあらかじめ特定することの3つを、労使協定か就業規則（常時10人未満の事業場は「就業規則に準ずるもの」でも可）に定めること。労使協定で定めた場合は様式第3号の2で労働基準監督署へ届け出ます。「忙しくなったら後から時間を延ばす」使い方はできません——事前に特定しておくのが制度の前提です。そして変形制でも、36協定は別に必要で、上限規制（月45時間・年360時間）も、割増賃金の支払いも、これまでどおり続きます。

進め方は、この順番だと迷いにくくなります。

1. 対象になる人と、対象期間・起算日を決める
2. 1か月の「総枠」を計算して、シフトの合計がその中に収まるか確かめる
3. 各日・各週の所定労働時間を、シフトの型として特定する
4. 労使協定か就業規則のどちらで定めるかを選び、条文を用意する
5. 届け出て、社内に周知する

何が起きているか：ならせるのは「時間の置き場所」であって、総量ではない

変形労働時間制でいちばん誤解されやすいのが、「これを入れれば残業代が減る」という受け止め方です。実際に減るのは、忙しい週に自動で発生していた時間外の分だけで、働く時間の総量が増やせるわけではありません。

通常の原則は、1日8時間・1週40時間です。この枠を超えたら、その時点で時間外労働になります。だから、週45時間のシフトを組めば、超えた5時間はそのまま割増賃金の対象です。

変形労働時間制を入れると、この判定の物差しが変わります。1か月をまるごと1つの箱として見て、その箱に入る合計時間（総枠）を超えなければいい、という考え方になります。箱の中では、45時間の週があっても、30時間の週があっても構いません。

ただし、この箱を使うためには条件があります。中身の並べ方を、期間が始まる前に決めておくことです。どの日に何時間働くのかを、あらかじめ特定しておく。ここが特定されていないと、制度としては成り立ちません。

つまり、変形労働時間制は「後から融通をきかせる制度」ではなく、「先に凸凹を設計しておく制度」です。ここが実務でいちばんつまずくところなので、先にお伝えしておきます。

定めておく必要がある4つのこと

労使協定でも就業規則でも、次の内容を明らかにしておきます。

• 対象となる労働者の範囲 … 全員か、特定の部署・職種か。「〜部門に所属する者」のように、誰が対象か読んで分かる書き方にします
• 対象期間と起算日 … 1か月以内の期間と、その始まりの日。「毎月1日を起算日とする1か月」のように書きます。起算日が決まらないと、週の区切りも総枠も出せません
• 各日・各週の所定労働時間 … シフト表の型、または個別のシフト表そのもの。就業規則に勤務パターン（早番・遅番など）と各パターンの時間を書き、実際の割り当ては期間開始前までにシフト表で示す、という組み立てが一般的です
• 労使協定の有効期間 … 労使協定で定める場合のみ。1年程度とするのが実務では扱いやすくなります

就業規則に定めるときは、あわせてシフト表をいつまでに知らせるか（例：対象期間が始まる前日まで、前月◯日まで）も書いておくと、現場が動きやすくなります。

どちらで定めるか：労使協定と就業規則

1か月単位の変形労働時間制は、労使協定と就業規則のどちらでも導入できます。ここが1年単位の変形労働時間制（労使協定が必須）との大きな違いです。

どちらを選んでも効力は同じです。就業規則に定めるほうが、有効期間ごとの結び直しがないぶん運用は軽くなります。一方、労使協定は「話し合って決めた」という形が残るので、勤務の凸凹が大きい職場では納得を得やすいという面もあります。就業規則を変える場合の手順は、就業規則を変更したときの届出と周知にまとめています。

具体例：総枠を出して、シフトの合計と見比べる

総枠の計算は、覚えるのは1本の式だけです。

総枠 ＝ 40時間 × 対象期間の暦日数 ÷ 7

暦日数ごとに出しておくと、毎月使い回せます。

※小数第2位以下は切り捨てて扱うと、枠を超える側に振れません。特例措置対象事業場は、常時10人未満の商業・映画演劇業・保健衛生業・接客娯楽業が対象です。自社が該当するかは所轄の労働基準監督署で確認できます。

たとえば8月（31日）を対象期間、起算日を8月1日として、7日ごとに区切ってシフトを組むと、こんな形になります。

総枠は177.1時間なので、176時間なら収まっています。45時間の週が2つあっても、この設計であれば、その5時間ぶんは時間外労働にはなりません。

もしシフトの合計が178時間になっていたら、その時点で総枠オーバーです。シフトを組んだ段階で気づけるので、月末に驚かずに済みます。総枠と合計を並べて確認する——これが毎月の最初の一手になります。

残業時間は、3つの段階を順番に見る

変形労働時間制での時間外労働は、①日 → ②週 → ③期間全体、の順に数えます。同じ時間を二度数えないのがルールです。

1. 1日について … 8時間を超える時間を定めた日は、その定めた時間を超えた分。それ以外の日は、8時間を超えた分
2. 1週について … 40時間を超える時間を定めた週は、その定めた時間を超えた分。それ以外の週は、40時間を超えた分（①で数えた時間は除く）
3. 対象期間全体について … 総枠を超えた分（①②で数えた時間は除く）

言葉だけだと掴みにくいので、2つのケースで見てみます。

ケースA：月の合計は総枠に収まったけれど、ある日だけ長くなった

• 8月の実労働時間の合計：174時間（総枠177.1時間の中）
• ただし8/3(月)は、所定10時間と定めていたところ、実際は12時間働いた

この場合、①で 2時間 が時間外労働になります。月の合計が総枠に収まっていても、この2時間は消えません。定めた時間を超えた日の超過分は、その日のうちに時間外として確定します。ここが、「月トータルで見るんだから大丈夫だろう」と思いやすいところです。

ケースB：月の合計が総枠を超えた

• 8月の実労働時間の合計：182時間（総枠177.1時間 ＝ 177時間6分）
• ①②で数えた時間外：2時間30分

③で見るのは、総枠を超えた分から①②を差し引いた残りです。

• 182時間 − 177時間6分 ＝ 4時間54分
• 4時間54分 − 2時間30分 ＝ 2時間24分（③でカウント）

その月の時間外労働は、①②の2時間30分と③の2時間24分を合わせて 4時間54分 となります。この時間に割増賃金（時間外は25%以上）を支払います。計算の手順は残業代の割増率の計算方法で整理しています。

変わらないこと

変形労働時間制を入れても、次の点はこれまでどおりです。

• 36協定は別に必要です。①②③で時間外労働が発生する以上、36協定の締結と届出がなければ残業をお願いできません
• 上限規制も適用されます。月45時間・年360時間という枠は変形制でも生きています（詳しくは時間外労働の上限規制）
• 法定休日は確保が必要です。週1回、または4週を通じて4日。詳しくは法定休日と所定休日の違いにまとめています
• 休憩も通常どおりです。労働時間が6時間を超えるなら45分以上、8時間を超えるなら1時間以上。10時間勤務の日は1時間以上が必要になります（休憩時間のルール）
• 深夜割増も変わりません。22時から翌5時の勤務には25%以上の割増が必要です

影響：いちばん多いつまずきは「特定していなかった」

制度そのものより、運用でつまずくことのほうが多い仕組みです。よくある3つを挙げておきます。

• シフトを期間の途中で動かしてしまう … 「今週忙しいから、来週の休みを今週に振り替えよう」。会社の都合でその都度動かせる状態になっていると、あらかじめ特定したことになりません。この場合、変形労働時間制として認められず、原則どおり1日8時間・週40時間で時間外を計算し直すことになります
• シフト表を期間開始後に配っている … 8月10日に8月分のシフトを配る、という運用だと、少なくともそれまでの期間は特定されていない状態です。就業規則に通知期限を書き、その期限を守るところまでがセットです
• 総枠の検算をしていない … シフトを組んだ時点で総枠を超えていると、その超過分は月末を待たずに時間外が確定します。組んだあとに1回、合計を出す習慣をつけておくと安心です

もうひとつ、対象者に関する配慮も押さえておきます。

• 妊産婦から請求があった場合は、変形労働時間制であっても1日8時間・週40時間を超えて働かせることはできません（労働基準法第66条）
• 満18歳未満の年少者は、原則として1か月単位の変形労働時間制の対象になりません（同法第60条。満15歳以上18歳未満について一定の例外はあります）
• 育児や介護を行う人、職業訓練を受ける人など、特別の配慮を要する人については、必要な時間を確保できるよう配慮する義務があります（労働基準法施行規則第12条の6）

こうして並べると多く見えますが、シフトを組むときに一度確かめる項目ばかりです。毎月ゼロから考える必要はありません。

明日やること（まずはここだけ）

一度に全部を整えなくて大丈夫です。順番に進めましょう。

1. 今の勤務の凸凹を、4週間ぶん書き出してみる。 週ごとの実際の労働時間を並べるだけで構いません。凸凹が小さければ、そもそも変形制を入れなくてよい可能性もあります。
2. 総枠の早見表を1枚作る。 上の表を自社の週40時間／44時間に合わせて写しておけば、毎月使えます。
3. シフトの型を書き出す。 「早番 8:30〜17:30（実働8時間）」「遅番 11:00〜21:00（実働9時間）」のように、勤務パターンと実働時間を並べます。
4. 就業規則と労使協定のどちらで定めるかを決める。 運用の軽さなら就業規則、納得を得やすさなら労使協定。迷ったら、社内で説明しやすいほうを選べば大丈夫です。
5. シフト表の通知期限を決める。 「対象期間の開始前日まで」が最低ラインです。現場が動きやすい期限を決めて、規程に書き込みます。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替→免除）

• 最低ライン（ここだけは必ず）
• 対象となる労働者の範囲を、読んで分かる形で定めている
• 対象期間（1か月以内）と起算日を明記している
• 各日・各週の所定労働時間を、期間が始まる前に特定している
• シフトの合計が、総枠（40時間 × 暦日数 ÷ 7）の中に収まっている
• 労使協定で定めた場合は、様式第3号の2で労働基準監督署に届け出ている
• 就業規則（または就業規則に準ずるもの）に定め、社内に周知している
• 36協定を締結・届出している（時間外労働が発生する場合）

• 優先して確認（ミスの出やすいところ）
• シフト表の通知期限を規程に書き、その期限を守れている
• 期間の途中で、会社の都合によるシフトの入れ替えをしていない
• 時間外を①日 → ②週 → ③期間全体の順で数え、同じ時間を二度数えていない
• 8時間を超える日の休憩を1時間以上確保している
• 法定休日（週1回または4週4日）を確保できている
• 妊産婦から請求があったときの取り扱いを決めてある
• 育児・介護を行う人のシフトに配慮している

• できないときの代替（暫定運用）
• シフトを事前に特定しきれない → 変形制を無理に使わず、原則どおり1日8時間・週40時間で運用し、超えた分は時間外として支払う（制度が認められないまま運用するより確実です）
• 就業規則の改定がすぐ間に合わない → まず労使協定で導入し、次の見直しのタイミングで就業規則に反映する
• 全社での導入が難しい → 対象を凸凹の大きい部署・職種に絞って始める（対象者の範囲は限定して構いません）
• 総枠の計算が毎月負担 → 暦日数ごとの早見表を貼っておき、シフト合計と見比べるだけにする

• 免除・簡略化の目安
• 週ごとの勤務時間がほぼ一定の職場は、変形制を導入しなくてよい（原則どおりで十分です）
• 常時10人未満の事業場が就業規則で定める場合は、労基署への届出は不要（労使協定で定める場合は必要）
• 対象期間中に総枠を大きく下回っている月は、③の総枠超過の検算を省略してよい（①②の確認は続けます）

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変形労働時間制は、「難しそうだから」と手つかずのまま何年も過ぎてしまいがちな制度です。でも、中身は総枠の式が1本と、事前に特定しておくというルールが1つ。あとは自社のシフトを当てはめていくだけです。

そして何より、この制度を検討しているということは、現場の忙しさの波にもう気づいているということです。波が見えているなら、あとはそれを設計に落とすだけ。忙しい週とゆるい週があること自体は、悪いことでも、直すべき欠点でもありません。

まずは、4週間ぶんの労働時間を書き出してみるところから。凸凹が見えたら、その時点で半分は進んでいます。

本記事は一般的な実務情報です。労働時間制度の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則・労使協定の定めによって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

関連用語

• 36協定
• 就業規則
• 割増賃金
• 過半数代表者