残業代の割増率｜時間外・休日・深夜の計算をやさしく整理

「この残業は何割増しだったっけ」。 時間外、休日、深夜——それぞれの割増率は覚えていても、いざ重なった時間を計算しようとすると、足し算で迷うことがありますよね。給与計算の締め日が近づくと、タイムカードを見ながら一つずつ確認していく、そんな夜があると思います。

まずお伝えしたいのは、割増率は「種類ごとの率を覚えて、重なったら足す」だけだということです。一度この組み合わせを表にしてしまえば、毎月は当てはめるだけで済みます。 この記事では、1時間あたりの単価の出し方から、時間外・休日・深夜が重なったときの計算まで、ひとり労務の目線で順番に整理していきます。

結論：割増率の基本は、時間外＝25%以上／深夜（22時〜翌5時）＝25%以上／法定休日＝35%以上の3つ。重なったら足し算（例：時間外＋深夜＝50%、法定休日＋深夜＝60%）。さらに、1か月60時間を超えた時間外は50%以上に上がります（この60時間判定は自社の賃金締切期間ごと）。計算は「①1時間あたりの単価を出す → ②その時間に当てはまる割増率を決める → ③単価×（1＋割増率）×時間」の順で迷いません。率は法律上の最低基準で、自社の就業規則がこれを上回る場合は就業規則が優先です。※60時間超の引上げ部分は、代替休暇の制度を選べる場合があります（導入の可否・要件は公式情報で確認）。

見るときは、次の順番だと迷いにくくなります。

1. まず「1時間あたりの単価（割増の基礎）」を出す
2. その残業が「時間外・休日・深夜」のどれに当たるかを分ける
3. 重なっている場合は率を足して、単価にかける

何が起きているか：割増は「3種類が重なる」から迷う

割増の計算がややこしく感じるのは、計算が難しいからではありません。時間外・休日・深夜という性質の違う3つが、同じ時間に重なることがあるからです。

• 時間外労働…1日8時間／週40時間（法定労働時間）を超えた時間 → 25%以上
• 深夜労働…22時〜翌朝5時の時間帯に働いた時間 → 25%以上
• 休日労働…週1日（または4週4日）の法定休日に働いた時間 → 35%以上

ここで大事なのは、深夜は「時間帯」で決まること。だから、夜遅くまで残業すると「時間外（25%）＋深夜（25%）」のように重なります。一方、休日と時間外は重ねて二重には数えません（法定休日の労働は、もともと時間外の概念を当てはめないため）。

あわせて押さえたいのが「所定休日」と「法定休日」の違いです。所定休日は会社が就業規則で定める休日、法定休日は労基法上必ず与えるべき休日です。例えば、日曜を法定休日に設定している会社で土曜（所定休日）に出勤した場合、原則として「休日35%」ではなく、週40時間を超えた部分のみ時間外25%（深夜なら＋25%）となります。就業規則で独自に加算している会社は、その定めに従います。

具体例：1時間あたりの単価を出して、率をかける

まず、すべての計算の土台になる「1時間あたりの単価」を出します。月給制なら次の式です。

1時間あたりの単価 ＝ 月給（割増の基礎となる賃金） ÷ 月平均所定労働時間（＝ 年間所定労働時間 ÷ 12）

例として、割増の基礎となる月給が240,000円、月平均所定労働時間を160時間として計算すると、

• 1時間あたりの単価：240,000 ÷ 160 ＝ 1,500円

この1,500円に、当てはまる割増率を足してかけます。下が早見表です（率は法律上の最低基準。1,500円のときの単価も参考に添えています）。月60時間超の判定は自社の賃金締切期間ごとに行います。

たとえば「平日に2時間残業し、そのうち最後の1時間が22時を過ぎた」場合は、こう分けて計算します。

• 22時前の時間外1時間：1,500 × 1.25 × 1時間 ＝ 1,875円
• 22時以降の時間外＋深夜1時間：1,500 × 1.50 × 1時間 ＝ 2,250円
• 合計：4,125円

このように、時間帯で区切ってから率を当てはめると、重なりがあっても落ち着いて計算できます。端数処理（時間の丸め・円未満の扱い）は、就業規則・給与規程の定めに合わせて全社員で統一してください。

なお、賃金形態ごとの単価の出し方は次のとおりです（いずれも自社の実数で算出し、固定の「160時間」を当てはめないこと）。

• 時給：そのままが基礎
• 日給：日給 ÷ その日の所定労働時間
• 出来高払い：当該期間の賃金 ÷ 総労働時間

単価を出すときの注意（基礎から外せる手当）

「割増の基礎となる賃金」には、基本給だけでなく多くの手当が含まれます。ただし、次の手当は基礎から除いてよいとされています（除外できるものは限定されています）。

• 家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当
• 臨時に支払われた賃金、1か月を超える期間ごとに支払われる賞与など

注意点は、実態が手当の趣旨どおりに支給されている場合に限って外せること。一律支給で趣旨から外れていると除外できないことがあります。迷うときは、就業規則と支給実態を公式情報で確認してください。

固定残業代（みなし残業）がある場合

固定残業代を月給に含めている会社では、次を押さえておくと精算がスムーズです。

• 単価の基礎から除外できるのは「固定残業代の割増相当部分」のみ（本来の基礎賃金部分は除外しない）
• 実際の時間外が固定時間を超えたら、超過分を精算する

1) 実残業時間に対する本来の残業代を計算 2) その月の固定残業代（割増相当分）を差し引く 3) 差額がプラスなら追加支給（マイナスの控除はしないのが一般的な取扱いかは自社規程で確認）

影響：率の取り違えは「不足」にも「払いすぎ」にもなる

割増率の足し算をひとつ取り違えると、毎月・全員ぶんで小さなズレが積み重なります。

• 深夜の加算を忘れる → 残業代が不足し、後から差額の精算が必要に
• 休日と時間外を二重に足す → 必要以上に払いすぎに
• 月60時間超の引上げや、60時間超＋深夜（75%以上）を漏らす → 長時間の月だけ不足が出る

どれも、計算の順番と自社用の早見表を一度決めておけば防げます。

明日やること（まずはここだけ）

全部を一度に整える必要はありません。明日できる小さな一歩から始めましょう。

1. 自社の「1時間あたりの単価」を、1人ぶんでいいので一度計算してみる（式：月給 ÷ 月平均所定労働時間＝年間所定労働時間 ÷ 12）。
2. 上の早見表を自社の数字に置き換えて、組み合わせ表を1枚作る（自社の賃金締切期間で60時間超を判定）。
3. 自社の「法定休日」を就業規則で確定し、勤怠システムの休日区分（法定/所定）と一致させる。
4. 直近の残業のうち「深夜にかかった時間」が正しく区切れているか、1か月ぶんだけ見直す。

これだけで、毎月の計算の土台ができあがります。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替→免除）

• 最低ライン（ここだけは必ず）
• 法定休日と所定休日の区分が就業規則・勤怠システムで一致している
• 1時間単価を「月給 ÷ 月平均所定労働時間（＝年間所定労働時間÷12）」で算出（固定160時間は使わない）
• 時間外25%・深夜25%・法定休日35%の最低基準を外していない
• 月60時間超の時間外を自社の賃金締切期間ごとに集計し、50%以上（深夜重なりは75%以上）にしている
• 端数処理（時間の丸め・円未満）は給与規程どおりに統一

• 優先して確認（ミスの出やすいところ）
• 時間外＋深夜を二重にせず50%（60時間超は75%）で処理
• 法定休日と時間外を重ねて計算していない（法定休日＋深夜は60%）
• 割増の基礎から外せる手当を実態どおりに判定
• 固定残業代がある場合、除外は割増相当部分のみ・超過分は差額精算

• できないときの代替（暫定運用）
• 勤怠で深夜区切りが出せない → 当面はタイムカードの打刻で22時以降を抽出し、対象者上位から手計算（翌月に精算してもよい旨を周知）
• 法定/所定の休日区分が設定できない → 当面は週40時間の超過分のみ時間外25%で計上し、休日35%の対象は人事側で月次チェック

• 免除・簡略化の目安
• 就業規則で法定以上の率を一律適用している範囲は、個別の比較計算を省略（ただし60時間超の判定自体は省略しない）
• 固定残業代の固定時間内に収まっている月は、差額精算の追加計算を省略（明細上の内訳表示は維持）

よければ、こちらも

割増率の前提になる「労働時間の数え方」や「36協定の届出」も、別の記事で一つずつ整理していきます。残業の上限や勤怠記録の話とあわせて読むと、毎月の計算がより安心して進められます（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、毎月の給与計算の段取りづくりに役立ててください。

割増率の計算は、一度で完璧に覚える必要はありません。 今日、単価の出し方と「足すもの・足さないもの」が整理できたなら、それだけでもう前に進んでいます。来月のあなたが「落ち着いて計算できた」と思えるように、自社用の早見表を少しずつ育てていきましょう。

本記事は一般的な実務情報です。労務・賃金の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則の定めによって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

関連用語

• 36協定
• 就業規則