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人が増えてきた会社で「うち、何か選ばないといけない人っていましたっけ」と気づく瞬間があります。安全衛生管理体制は事業場ごとの人数で決まり、10人以上で衛生推進者、50人以上で衛生管理者・産業医・衛生委員会が加わります。誰を・いつまでに選び、何を届け出て、規程にどう書くかを、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

「親の介護で休みたい」と相談を受けたとき、給付金の手続きが育休と同じだと思って進めると戸惑いますよね。介護休業給付金は通算93日・3回まで、支給額は賃金日額の67％、そして申請は休業が終わってからまとめて1回です。要件・計算・必要書類・社会保険料の扱いまで、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

入社日がバラバラで、有給の付与日を追いかけるのがしんどくなっていませんか。基準日を全社で1つにそろえる「斉一的取扱い」の進め方を、前倒しの2つの約束、方式の選び方、年5日義務が重なったときの数え方まで整理しました。早見表とチェックリストで、ひとり労務でも順番に確かめられます。

「来月から週2で在宅にしよう」と言われて、何から決めればいいか迷っていませんか。テレワークで決めることは「対象者・労働時間・費用負担」の3つに整理できます。就業規則本体に置く根拠の条文、中抜けの扱い、通信費や電気代の線引きと税の扱いまで、条文の骨組みつきでまとめました。

「この手当、来月からなくしたいんだけど」と社長に言われて、手が止まっていませんか。労働条件を下げる変更の進め方を、合意をもらう道と合理性で進む道の2つに分けて整理しました。合理性の5つの視点、経過措置の考え方、同意書のもらい方まで、ひとり労務の目線でやさしくまとめています。

算定基礎届を出したあとに「そういえばこの人、春に昇給していた」と気づくと、9月からどちらの等級を使えばいいのか迷いますよね。定時決定と随時改定がぶつかったときの優先順位を、昇給月ごとの早見表と計算例で整理しました。判定の順番とチェックリストで、ひとり労務でも落ち着いて確かめられます。

「退職届と退職願、どっちで出してもらえばいいの？」「やっぱり撤回したいと言われたら？」——似ているようで、法律上の意味が違う二つの書面を、ひとり労務の目線で整理しました。撤回できる・できないの分かれ道、受理と承諾の違い、退職日の決まり方まで、明日そのまま使える手順とチェックリストにまとめています。

入社した月のうちに退職した人（同月得喪）の社会保険料は、健康保険と厚生年金で扱いが違います。健康保険料は1か月分かかり、厚生年金保険料はあとから還付されることがある——この分かれ道を、ひとり労務の目線で整理しました。給与から引ききれないときの進め方や本人への伝え方まで、早見表とチェックリストで一緒に確認できます。

残業代の1時間あたりの単価を出すとき、月給を「何時間」で割ればいいのか。前任者から引き継いだままの数字を、自社のカレンダーから一度だけ計算し直す手順を、実際の数字を追いかけながら整理しました。端数の扱いと、毎年の見直しのタイミングまで一緒に確認していきます。

「明日、工場を止めます」と言われたときに、いくら払えばいいのか。休業手当が必要になるケースの見分け方と、土台になる平均賃金の計算を、月給の人・時給の人それぞれの数字で一緒に追いかけます。1日の一部だけ休ませたときの差額の考え方まで、ひとり労務の目線で整理しました。

集めたはいいけれど、どこにどう置いて、いつ捨てればいいのか。従業員のマイナンバーの取得・保管・廃棄を、ひとり労務が明日から回せる形に並べ直しました。本人確認のしかた、鍵付き引き出し1つから始める安全管理措置、書類ごとの保存年数まで一緒に整理します。

従業員が育休に入るとき、「給付金の手続き、私で合っているかな」と不安になりますよね。育児休業給付金は、会社がハローワークへ申請する雇用保険の給付です。受給できる人の条件、支給額の計算（67％と50％の分かれ目）、2か月ごとの申請サイクル、そして1歳6か月・2歳まで延長するときの必要書類を、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

夏は毎日残業、秋になると定時で帰れる——そんな季節の波がある会社で使えるのが1年単位の変形労働時間制です。労使協定と届出の手順、1日10時間・1週52時間・年280日という上限、連続勤務6日の数え方まで、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

退職金の所得税は、毎月の給与とも賞与とも違う計算です。勤続年数から退職所得控除を引き、残りを半分にしてから税率を掛けます。そして「退職所得の受給に関する申告書」を先にもらえているかで、税額は大きく変わります。数え方から納付までを、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

月末だけ忙しい、月初は暇——そんな会社で使えるのが1か月単位の変形労働時間制です。総枠の出し方、就業規則と労使協定のどちらで定めるか、そして残業時間を3段階で数える手順を、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

勤怠システムが15分単位の切り捨てになっていた——気づいたときに、何から確認すればいいのか。労働時間は1分単位が原則であること、例外として認められている端数処理の範囲、そして今の運用を落ち着いて直していく順番を、ひとり労務の目線で整理しました。

「半休より短く休めたら」という声に応えたいけれど、時間単位年休は何から手をつければいいのか。労使協定で決める4つのことと、1日の時間数の出し方、年5日義務にカウントされない落とし穴までを、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

社員から副業の申し出があったとき、労働時間はどこまで通算するのか、割増賃金はどちらの会社が払うのか。ひとり労務の目線で、通算するもの・しないものの線引きと、実務を軽くする「管理モデル」までを順番に整理しました。

社宅を安く貸している、社員食堂の弁当を会社が半分出している――現金は動いていないのに、給与としてあつかう場面があります。所得税で課税されない線と、社会保険で報酬に入れる線は別々に引かれている。この「2つのものさし」の見分け方を、ひとり労務の目線で順番に整理しました。

「労働基準監督署から電話がありました」——その一言で、心臓が止まりそうになりますよね。臨検監督は、会社を罰しに来る手続きではなく、法令に合っていない部分を直してもらうための調査です。連絡から立会い、是正勧告、報告書の提出まで、当日そろえる書類と受け答えのしかたを、ひとり労務の目線で順番に整理しました。