法定休日と所定休日の違い｜週1日の休日と割増をやさしく整理

「今週の土曜、ちょっと出てもらえる？」——社長からそう頼まれて社員に伝えたあと、給与計算の段になって手が止まることがありますよね。うちは週休2日だけど、この土曜って「法定休日」なの？　それとも「所定休日」？　そして割増は35%なのか、25%なのか、それとも要らないのか——。言葉は似ているのに、賃金の扱いが変わるところが、ひとり労務にとってのつまずきポイントです。

まずお伝えしたいのは、二つを分けるのは「法律で義務づけられた休みか、会社が上乗せで決めた休みか」だけだということです。週に1日（または4週で4日）は必ず与える休みが法定休日、それに会社が足した休みが所定休日。ここさえ押さえれば、休日出勤したときの割増も自然と決まってきます。 この記事では、二つの違いと割増の分かれ目を、順番に整理していきます。

結論：労働基準法が「毎週少なくとも1回」与えなさいと定める休みが「法定休日」、会社が就業規則などでそれに上乗せして決める休みが「所定休日（法定外休日）」。週休2日制なら、片方が法定休日、もう片方が所定休日、という整理になります。休日出勤したとき、法定休日に働けば35%以上の休日割増が必要で、所定休日に働いた分は休日割増ではなく、その週の労働時間が40時間を超えたときだけ時間外25%で扱うのが原則です。どちらの休みかで割増が変わるので、まず「就業規則で法定休日をどの曜日と決めているか」を確認してください。

迷ったときは、次の順番だと整理しやすくなります。

1. 自社の就業規則で「法定休日」はどの日と決めているか
2. 出勤したのは、その法定休日か／所定休日（法定外休日）か
3. その週の労働時間の合計が40時間を超えていないか

何が起きているか：分かれ目は「法律の休みか、会社が足した休みか」

法定休日と所定休日がややこしく感じるのは、カレンダー上はどちらも同じ「休み」に見えるからです。でも、法律上の位置づけはまったく別ものです。

• 法定休日…労働基準法第35条が「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない」と義務づけている休みです。例外として「4週間を通じ4日以上」の休日でもよい（変形休日制）とされていますが、基本は週に1日。これは会社が省略できない、いわば土台の休みです。
• 所定休日（法定外休日）…法定休日に上乗せして、会社が独自に決めた休みです。週休2日制の2日目や、祝日・年末年始の休みなどが典型例。労基法が求める最低ラインを超えて、会社が任意で設けているものです。

つまり、法定休日は「法律が必ず与えなさいと言う1日」、所定休日は「会社の好意で足した休み」。この違いが、休日に働いてもらったときの割増賃金に効いてきます。

割増の根拠になるのが労働基準法第37条です。法定休日に働かせたときは35%以上の割増賃金が必要になります。一方、所定休日の労働には、この「休日割増35%」はつきません。ただし、所定休日に出勤したことでその週の労働時間が法定労働時間（原則週40時間）を超えたなら、超えた分に時間外の25%以上の割増がかかります。ここを取り違えると、割増を払いすぎたり、逆に払い足りなかったりします。

「どっちが法定休日か」は就業規則で決めておく

週休2日でも、法律が求めているのは「週1日」だけです。では2日のうちどちらが法定休日なのか。じつは、どの曜日を法定休日にするかを特定することは法律上の義務ではありません。ただ、特定しておかないと、休日出勤のたびに「今回の出勤は35%対象なのか」の判断が揺れてしまいます。

そこで実務では、就業規則に「法定休日は日曜とする」などとあらかじめ決めておくのがおすすめです。特定していない場合は、その週（就業規則に定めがなければ日曜起算の暦週）に与えた休日のうち、あとに来る休日を法定休日とみなす、といった考え方で処理することになり、判断が複雑になります。先に決めておくほど、毎月の計算がラクになります。

具体例：週休2日（土日休み）の会社で比べてみる

言葉だけだと分かりにくいので、土日休み・平日は1日8時間勤務の会社で、就業規則が「法定休日は日曜」と定めているケースで比べてみます。

ケースA：日曜（法定休日）に8時間出勤してもらった場合

• 日曜は労基法35条の休日そのものなので、35%以上の休日割増が必要です。
• 平日は月〜金で40時間働いているので、その週はすでに40時間に達しています。ただし日曜ぶんは「休日労働」として35%で扱うのが基本で、時間外25%と二重には重ねません（休日割増が優先）。
• 深夜（22時〜翌5時）にかかった時間があれば、そこに別途25%の深夜割増が加わります。

ケースB：土曜（所定休日）に8時間出勤してもらった場合

• 土曜は会社が上乗せで決めた休みなので、休日割増35%はつきません。
• でも、月〜金ですでに40時間働いていた週に土曜も8時間働くと、週の合計は48時間。40時間を超えた8時間ぶんに、時間外の25%以上の割増がかかります。
• 結果として、この土曜出勤は「時間外労働（25%）」として計算するのが原則です。

早見表にすると、こう整理できます（率は法律上の最低基準）。

ポイントは、35%がつくのは「法定休日」に働いたときだけで、所定休日は「週40時間の壁」を超えたかどうかで25%を判断するということ。同じ「土日どちらかの休日出勤」でも、扱いが変わるのはこのためです。

影響：取り違えると「未払い」にも「払いすぎ」にもなる

法定休日と所定休日の区別があいまいなままだと、休日出勤のたびに小さなズレが積み重なります。

• 法定休日の出勤を所定休日と勘違い → 本来必要な35%割増を払い忘れ、あとから差額精算が必要に。
• 所定休日の出勤を「休日だから」と一律35%で計算 → 本当は25%（または週40時間内なら割増なし）でよい場面まで払いすぎに。
• そもそも法定休日を確保できていない週がある → 週1日の休日が与えられておらず、労基法35条に照らして見直しが必要な状態に。

どれも、「就業規則で法定休日を特定しておく」「出勤した休日がどちらかを先に確認する」という順番を習慣にしておけば防げます。

明日やること（まずはここだけ）

全部を一度に整える必要はありません。明日できる小さな一歩から始めましょう。

1. 自社の就業規則を開いて、「法定休日はどの曜日か」が決められているかを確認する。書いていなければ、次の改定時に「法定休日は◯曜日」と入れる候補としてメモしておく。
2. 直近で休日出勤した人がいれば、その1件だけ「出たのは法定休日か、所定休日か」を確認してみる。
3. 週休2日の会社なら、2日のうちどちらを法定休日として扱っているかを、勤怠システムの休日区分と一致させておく。
4. カレンダーで、各週にきちんと「休日が1日以上」確保できているかをざっと見渡す。

これだけで、翌月の給与計算で「これ35%だっけ、25%だっけ」と迷う場面がぐっと減ります。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替）

• 最低ライン（ここだけは必ず）
• 毎週、少なくとも1日の休日（法定休日）が確保できている
• 法定休日に働いてもらった分には、35%以上の割増賃金を支払っている
• 深夜（22〜翌5時）にかかった時間には、別途25%の深夜割増を加えている
• 就業規則の休日区分と、勤怠システムの休日区分が一致している

• 優先して確認（ミスの出やすいところ）
• 就業規則で「法定休日はどの曜日か」を特定している
• 所定休日の出勤を、休日35%ではなく「週40時間超の分だけ時間外25%」で処理している
• 週の起算日（就業規則に定めがなければ日曜起算）を決め、40時間の集計と合わせている
• 法定休日と時間外・深夜が重なるときの計算方法を統一している

• できないときの代替（暫定運用）
• 法定休日を特定できていない → 当面は「その週で後に来る休日」を法定休日とみなして35%対象を判定し、次の就業規則改定で曜日を明記する
• 勤怠で法定/所定の区分が出せない → いったん休日出勤はすべて人事が手チェックし、法定休日分だけ35%を計上する運用にする

よければ、こちらも

休日の数え方とセットで読むと安心なのが「振替休日と代休の違い」と「残業代の割増率の計算」です。休日を入れ替えたときの割増や、時間外・深夜の割増の重ね方も、別の記事で一つずつ整理しています（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、休日と割増の段取りづくりに役立ててください。

法定休日と所定休日の違いは、一度で完璧に覚えなくて大丈夫です。 今日、「週1日の必ず与える休みが法定休日、それに足した休みが所定休日」という土台がつかめたなら、それだけでもう前に進んでいます。次に社長から「休日に出てもらえる？」と言われたとき、あなたが落ち着いて割増を判断できるように、まずは就業規則の休日の定めを一度だけ確認してみましょう。

本記事は一般的な実務情報です。休日・割増賃金の取扱いは、個別の事情や法改正、就業規則の定めによって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

関連用語

• 法定休日
• 割増賃金