介護休業の申出書と雇用保険の案内、カレンダーを机に広げ、親の介護で休む従業員のために給付金の手続きを落ち着いて確かめている中小企業のひとり労務担当者
社会保険・手続き約13分

介護休業給付金の申請｜支給額の計算と休業後にまとめて出す手続き

「親が倒れて、しばらく休ませてほしいんです」。 ある朝そう相談されたとき、まず頭に浮かぶのは相手の家族のこと、それから「うちの規程、どうなってたかな」「給付金って出るんだっけ」という実務のことだと思います。育児休業の手続きは何度か経験があっても、介護休業は初めて、という会社は少なくありません。しかも本人は気が動転していて、こちらもゆっくり調べる時間がない。そんな状況で正解を出そうとするのは、正直かなり大変です。

介護休業給付金は、雇用保険に入っている人が家族の介護のために休んだときに支払われる給付です。育児休業給付金と名前も仕組みも似ていますが、日数・回数・申請のタイミングが大きく違います。とくに「申請は2か月ごとではなく、休業が終わってから1回」という点は、育休の感覚のまま進めると戸惑うところです。この記事では、要件・金額・申請の段取りを、あわてずに進められる順番で一緒に確認していきましょう。

結論：介護休業給付金は、同じ対象家族について通算93日・3回までを限度に、休業開始時賃金日額 × 支給日数 × 67％が支給されます。対象は、休業開始日前の2年間に「賃金支払基礎日数11日以上（または就業時間80時間以上）の月」が12か月以上ある人。申請は会社が管轄のハローワークへ、介護休業が終わってからまとめて1回、休業終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日までに行います。まずは、この提出期限をカレンダーに入れるところから始めれば大丈夫です。

進めるときは、次の順番だと迷いにくくなります。

  1. 本人から介護休業の申出を受け、休業の開始日・終了予定日と、対象家族との続柄を確認する
  2. 休業が終わったら、「休業終了日の翌日から2か月を経過する日の属する月の末日」＝申請期限をカレンダーに入れる
  3. 賃金台帳・出勤簿をそろえて、支給申請書と休業開始時賃金月額証明書をハローワークへ出す

何が起きているか：育休と似ているようで、日数も申請のリズムも違う

介護休業給付金は、雇用保険の被保険者が、要介護状態にある対象家族を介護するために介護休業を取ったときに支給される給付です。窓口はハローワーク（雇用保険）。ここは育児休業給付金と同じですが、中身はかなり違います。

まず、休める長さと回数です。

「93日しかないのか」と感じるかもしれません。ただ、この制度はもともと「自分がつきっきりで介護をするための休み」ではなく、介護の体制を整えるための準備期間として設計されています。ケアマネジャーを探し、介護保険の認定を受け、施設やサービスの手配をする。その3か月ぶんです。3回に分けられるのも、「入院した直後」「退院して在宅に切り替えるとき」「施設に移すとき」と、山場が何度か来るからです。この考え方を本人と共有できると、休みの取り方の相談がしやすくなります。

対象家族って誰まで？：配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫が対象です。「同居・扶養していること」は要件ではないので、離れて暮らす親でも対象になります。ここは古い情報が残りやすいところなので、規程を見直すときにあわせて確認しておくと安心です。

次に、受給できるかどうかの条件です。

有期契約の要件は、以前は「引き続き雇用された期間が1年以上」という条件もありましたが、2022年4月の法改正で撤廃されています。入社まもない人から相談を受けたときに、古い規程のまま「1年経っていないので対象外です」と答えてしまわないよう、ここは会社の規程も見ておきたいところです。

もうひとつ、実務でよく混同されるのが介護休暇との違いです。介護休暇は、対象家族1人につき年5日（2人以上なら年10日）、通院の付き添いなどのために1日または時間単位で取れる休みで、雇用保険からの給付はありません。「休業」と「休暇」で一字違いですが、別の制度です。相談を受けたときは、「まとまって休むのか、通院に合わせて短く休むのか」を先に聞くと、どちらの話なのかが整理できます。

要介護状態の判断：給付の前提になる「常時介護を必要とする状態」は、2週間以上にわたり常時介護を必要とする状態を指します。判断の目安として、介護保険の要介護2以上であること、または厚生労働省が示す12項目の判断基準のうち一定数に当てはまることが挙げられています。会社が厳密に判定する必要はありませんが、要介護認定を受けているかどうかは、本人に確認しておくとハローワークとのやりとりがスムーズです。

具体例：支給額はどうやって決まる？

金額の考え方は、育児休業給付金の67％の期間とほぼ同じです。

支給日数は、支給単位期間ごとに原則30日、休業終了日を含む期間だけはその期間の実日数で数えます。

たとえば、休業前6か月の賃金総額が180万円だった人なら、180万円 ÷ 180 ＝ 1万円が休業開始時賃金日額です。

が目安になります。「賃金総額」には通勤手当や残業代などの各種手当を含み、賞与は含みません。

上限額・下限額に注意：休業開始時賃金日額には上限と下限があり、毎年8月1日に見直されます。賃金の高い人は上限で頭打ちになるため、計算どおりの額にならないことがあります。本人に伝えるときは「おおよその目安です」と一言添えて、確定額はハローワークからの支給決定通知で確認してもらうのが安全です。最新の上限額・下限額は、ハローワークインターネットサービスや管轄ハローワークの案内でその都度確認しましょう。

休業中に賃金を支払う場合は、給付金が調整されます。会社によっては「介護休業中も基本給の一部を支給する」という規程になっていることがあるので、支給前に確認しておきたいところです。

育休と違うところ：社会保険料は免除されない

ここは、あとから「聞いていなかった」となりやすい大事な点です。育児休業では健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されますが、介護休業には保険料の免除の仕組みがありません。休業中も、本人負担分・会社負担分ともに発生し続けます。

つまり、無給の介護休業に入る人には、本人負担分の保険料をどう回収するかを決めて、先に伝えておく必要があります。給与から引ける支給額がないためです。

どの方法でも構いませんが、休業に入る前に本人と合意して、書面かメールで残しておくことが何より大切です。給付金の入金は休業が終わってからになるので、休業中の家計を本人がどう回すかにも関わります。「毎月これくらいの負担が出ます」と早めに伝えるのは、冷たい話ではなく、いちばん親切な情報提供だと思います。

なお、給付金そのものは非課税で、所得税・住民税はかかりません。年末調整の対象にもなりません。

影響：申請するのは「休業が終わってから」、まとめて1回

介護休業に入り、職場に復帰してから会社がハローワークへ給付金を申請するまでの流れを左から右へ示した概念図
育休と違い、申請は休業が終わってからまとめて1回

介護休業給付金は、原則として事業主（会社）が本人に代わって、管轄のハローワークへ申請します。ここは育児休業給付金と同じです。

大きく違うのが、タイミングです。育休は2か月ごとに何度も申請しますが、介護休業給付金はその介護休業が終わったあとに、まとめて1回申請します。分割して3回取った場合は、それぞれの休業が終わるたびに申請します。

提出期限は、介護休業終了日（93日を超えるときは休業開始日から93日目）の翌日から起算して2か月を経過する日の属する月の末日です。たとえば9月30日に介護休業が終わったなら、11月30日を含む月＝11月30日が期限になります。

初回に用意する主な書類は、次のとおりです。

介護休業申出書は、本人が会社に提出するものをそのまま添付します。社内に様式がなければ、厚生労働省が公開している育児・介護休業等に関するモデル様式を使うのが早道です。「まず様式を探すところから」という会社も多いので、相談を受けた日のうちに1枚用意しておくと、あとの流れが楽になります。

電子申請という選択肢：介護休業給付の申請も、e-Gov（GビズID）を使った電子申請に対応しています。ただ、介護休業は件数がそう多くない手続きです。いま紙で回っているなら、無理に変えなくても大丈夫。まずは目の前の1回を確実に出すことを優先しましょう。

会社側でやっておきたい「休む前」の段取り

給付金の手続きそのものより、実は休みに入る前のやりとりのほうが、あとの負担を左右します。2025年4月からは、介護に直面した旨の申出をした労働者に対して、介護休業や両立支援制度について個別に周知し、利用の意向を確認することが会社の義務になりました。あわせて、40歳になった年度など早い段階で、制度についての情報を提供することも求められています。

とはいえ、身構えなくて大丈夫です。要は「相談されたら、使える制度を一通り伝える」ということです。伝える内容は、次の4つで足ります。

  1. 介護休業（通算93日・3回まで分割可）と、介護休業給付金が出ること
  2. 介護休暇（年5日／2人以上なら年10日、時間単位可）が別にあること
  3. 短時間勤務・時差出勤・所定外労働の免除など、休まずに続ける選択肢もあること
  4. 休業中も社会保険料がかかること、その負担分をどう納めるか

この4つを1枚のメモにして渡せば、周知と意向確認はほぼ足ります。介護は、育児と違っていつ始まっていつ終わるかが読めないのがつらいところです。だからこそ、「休む」か「辞める」かの二択にしないための選択肢を、最初に並べて見せることに意味があります。規程そのものの整え方は「育児・介護休業規程の整備ポイント」にまとめているので、あわせて確認してみてください。

明日やること（まずはここだけ）

一度に全部を進めようとしなくて大丈夫です。今日できる小さな一歩から始めましょう。

  1. 介護休業の申出書の様式を1枚用意する：社内になければ、厚生労働省のモデル様式で十分です。相談を受けてから探すと、本人を待たせてしまいます。
  2. 休業中の社会保険料の負担分を、どう納めてもらうか決めて伝える：これが一番あとで揉めやすいところです。休みに入る前に、書面かメールで残しておきましょう。
  3. 休業終了日が決まったら、「翌日から2か月を経過する日の属する月の末日」をカレンダーに入れる：申請の期限はここだけ押さえれば十分です。

この3つだけで、介護休業の受け入れの骨組みができます。あとは、休業が終わってから賃金台帳と出勤簿をそろえて出すだけです。

チェックリスト（コピーして使えます）

介護休業給付金の手続きでつまずかないための確認項目です。

よければ、こちらも

介護と仕事の両立は、規程と手続きの両方がそろって初めて回ります。社内のルールを整えるなら「育児・介護休業規程の整備ポイント」、似ているようで違う育休の給付は「育児休業給付金の申請の流れ｜支給額の計算と延長のときの必要書類」、本人が体調を崩したときの備えは「傷病手当金の申請の流れ」と「休職・復職支援の進め方」をどうぞ。雇用保険の入口の手続きは「雇用保険の資格取得届・喪失届の提出手続き」、1年の提出物を見渡したいときは「ひとり労務の年間スケジュール」もあわせて（記事一覧）。 人事・労務の実務のヒントは、メールでも受け取れます。よければ登録して、日々の手続きの段取りに役立ててください。

介護休業の受け入れの段取りが整い、従業員を安心して送り出せる気持ちで前を向いている中小企業のひとり労務担当者

介護は、育児のように「いつまで」が見えません。相談を受けた側も、正解がわからないまま段取りを組むことになります。それでも、93日という時間と、賃金の67％という支えがあることを最初に伝えられれば、本人は「辞めるしかない」と思い詰めずに済みます。制度を全部覚えていなくて大丈夫です。様式を1枚用意して、保険料の話を先にして、終わったら期限までに出す。それだけで、あなたの会社はもう、介護を抱えた人が働き続けられる会社になっています。

本記事は一般的な実務情報です。介護休業給付金の支給要件・支給率・上限額・必要書類の取扱いは、個別の事情や法改正によって変わることがあります。最新の上限額や様式、電子申請の手順は、ハローワークインターネットサービス・厚生労働省の案内や管轄のハローワークでご確認のうえ、判断に迷う場合は社会保険労務士・所轄のハローワークなど公式の窓口にご相談ください。