休業手当の計算チェックリスト

• 最低ライン（ここだけは必ず）
• 休ませた理由が「会社側の事情」にあたるかを確認した
• 平均賃金の分母を、働いた日数ではなく暦日数で計算している
• 3か月の起点を、休業開始日ではなく直前の賃金締切日にしている
• 支払額が平均賃金の60％を下回っていない（端数は切り上げで確認）
• 休業手当を、所定の賃金支払日に、通貨で全額支払っている

• 優先して確認（ミスの出やすいところ）
• 時給・日給・出来高払の人について、最低保障額（÷実労働日数×60％）も計算して高いほうを採った
• 賃金総額に、通勤手当・皆勤手当・残業代を含めている（賞与・臨時の見舞金は除いている）
• 所定休日を休業日数に数えていない
• 1日の一部だけ休ませた日は、その日の賃金が60％に届いているか確かめた
• 社会保険料・雇用保険料・源泉所得税を控除し、差引支給額がマイナスになっていない
• 休業が長引くときは、随時改定（月額変更届）の要否を確認した

• できないときの代替（暫定運用）
• 判断に迷う休業理由（感染症による就業制限、取引先の都合など）→ 自己判断で「不要」と決めず、支払う前提で計算しておき、所轄の労働基準監督署か社会保険労務士に確認する
• 計算が給与締めに間に合わない → まず通常の給与を所定日に支払い、休業手当は同じ支払日に支払えるよう、締め日前に概算だけでも出しておく（後払いにしない）
• 就業規則に条文がない → 当面は「労働基準法第26条どおり平均賃金の60％」と社内メモで運用を固定し、次回の規則改定で条文化する

• 免除・簡略化の目安
• もともと労働義務のない所定休日 → 休業手当の計算は不要
• 本人都合の欠勤・本人が申し出た休職 → 休業手当ではなく、通常の欠勤控除で処理（欠勤・遅刻早退控除の記事）
• 私傷病で働けない期間 → 休業手当ではなく、健康保険の傷病手当金の案内へ（傷病手当金の記事）
• 業務上のけが・病気による休業 → 労災保険の休業（補償）給付の手続きへ（労災の休業補償の記事）

休業の連絡は、たいてい急にやってきます。しかも、決めるのは自分ではないのに、金額の説明を求められるのは自分です。落ち着いて計算する時間がないまま、不安だけが残る——その感じは、ひとり労務なら誰もが知っています。

でも、今日わかったことは、そんなに多くありません。理由が会社側にあるかを見て、3か月の暦日数で割って、60％を渡す。この3つだけです。時給の人には、もうひとつ計算を足す。それだけで、あの夕方の不安はずいぶん小さくなります。

数字を出せる人が社内にいることは、休まされる側にとっても、ちゃんとした安心です。今日ここまで読めたなら、その役目はもう果たせています。ひとつずつで大丈夫です。

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本記事は一般的な実務情報です。労務・社会保険の取扱いは、個別の事情や法改正によって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。