稼働の止まった工場の事務所で、休業の予定表と電卓を前に、休業手当をいくら払えばいいのか静かに考えている中小企業のひとり労務担当者
給与計算・年末調整約14分

休業手当の計算｜平均賃金の出し方と必要になるケースをやさしく整理

「来週、機械の入れ替えで3日ほど止まります」。 社長からそう言われた日の夕方、給与のことを考えるのは、たぶん会社であなただけです。

止まるのは決まった。では、その3日分の給与はどうなるのか。ゼロでいいのか、満額なのか、それとも何割か。就業規則を開いても「休業手当は法令の定めによる」としか書いていない——そんな会社は、めずらしくありません。

先にお伝えしておくと、ここでつまずくのは計算が難しいからではありません。「休ませた理由が会社側にあるかどうか」と「平均賃金の出し方」という、性質のちがう2つを同時に判断しなければいけないからです。逆に言えば、この2つを分けて考えれば、金額はちゃんと出せます。

この記事では、休業手当が必要になる場面の見分け方から、土台になる平均賃金の計算、1日の一部だけ休ませたときの差額まで、順番に整理していきます。

結論：会社側の事情で従業員を休ませたときは、労働基準法第26条により、休業させた日について平均賃金の60％以上の休業手当を支払います。平均賃金は「直前の賃金締切日からさかのぼる3か月間の賃金総額 ÷ その期間の暦日数（総日数）」で計算します。分母は「働いた日数」ではなく、土日も含めたカレンダーどおりの日数です。時給制・日給制の人は、これとは別に「賃金総額 ÷ 実労働日数 × 60％」という最低保障額も計算し、高いほうを平均賃金として使います。なお、もともと労働義務のない所定休日には、休業手当は発生しません。

進め方としては、この3ステップで迷いにくくなります。

  1. 休ませる理由が「会社側の事情」にあたるかを確認する
  2. その人の平均賃金を計算する（月給の人・時給の人で手順が少し変わります）
  3. 平均賃金の60％を、休業させた日数分だけ支払う

何が起きているか：判断が要るのは「入口」だけ

休業手当の話がややこしく感じるのは、金額の計算より前に、払うのか払わないのかという入口の判断があるからです。ここさえ通れば、あとは決まった式に当てはめるだけになります。

入口の言葉は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」です。少し硬い言い回しですが、実務では「会社側の都合で休ませたのか」と読み替えて構いません。そして、この範囲は思っているより広いというのが、いちばん大事なポイントです。

会社に落ち度や過失がなくても、経営上の判断で休ませたなら含まれます。たとえば次のようなケースは、一般に休業手当が必要と考えられています。

一方で、次のようなケースは休業手当の対象になりません。

この「不可抗力」は、かなり厳しめに判断されます。①その原因が事業の外部で起きたもので、かつ②通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けられなかったもの——この両方を満たしたときに限られる、というのが行政の考え方です。大規模な地震で事業所が使えなくなった、といった場面がこれにあたります。「うちのせいじゃないから」という理由だけでは、不可抗力とは認められにくいと考えておくのが安全です。

3か月分の給与明細を分子に、3か月分のカレンダーを分母に置いた分数の形で平均賃金の計算のしくみを示した図
分母は「働いた日数」ではなく、土日も含めた3か月ぶんの暦日数です

そしてもうひとつ、給与計算の側でつまずきやすいのが平均賃金の分母です。「3か月の賃金を、働いた日数で割る」と思い込んでしまうと、金額が実態よりかなり大きく出ます。平均賃金の分母は、土日も祝日も含んだ暦日数（総日数）です。ここは、日ごろの欠勤控除の単価（月平均所定労働日数で割る）とはまったく別の計算なので、頭を切り替えてください。

具体例：月給の人と、時給の人で追いかける

ここからは実際の数字で見ていきます。2026年9月1日（火）から休業する、という前提にします。賃金締切日は毎月末日、支払日は翌月25日の会社です。

まず、3か月の期間を決めます。算定事由の発生した日（休業開始日）は9月1日ですが、賃金締切日があるので、直前の締切日である8月31日からさかのぼります。

対象期間：2026年6月1日〜8月31日
暦日数：30日（6月）＋ 31日（7月）＋ 31日（8月）＝ 92日

この92日が、これから何度も出てくる分母です。

ケース1：月給の人（Aさん）

平均賃金 ＝ 840,000円 ÷ 92日 ＝ 9,130円43銭
1日あたりの休業手当 ＝ 9,130.43円 × 60％ ＝ 5,478円26銭

平均賃金は、銭未満の端数を切り捨てて計算します（1円未満まで出します）。休業手当は「平均賃金の60％以上」なので、円未満を切り捨てると60％を下回ってしまうことがあります。端数は切り上げておくと安心です。

3日間休業させたなら、5,478.26円 × 3日 ＝ 16,434.78円 → 16,435円。これを、通常の給与とあわせて所定の支払日に支払います。

ここで、通勤手当も賃金総額に含めている点に気づいたでしょうか。平均賃金の計算では、原則としてその3か月に支払われたすべての賃金を入れます。ただし、次のものは除きます。

賞与を入れないのはよく知られていますが、通勤手当や皆勤手当は入れるという点は見落とされがちです。逆に、割増賃金（残業代）は毎月支払われる賃金なので、こちらは含めます。

ケース2：時給の人（Bさん）

パート勤務のBさんは、時給1,200円・1日8時間勤務。6〜8月の実労働日数は55日、賃金総額は 1,200円 × 8時間 × 55日 ＝ 528,000円 でした。

時給制・日給制・出来高払制の人は、2つ計算して高いほうを採るのがルールです（労働基準法第12条第1項ただし書）。

① 原則の計算：528,000円 ÷ 92日 ＝ 5,739円13銭
② 最低保障額：528,000円 ÷ 55日（実労働日数）× 60％ ＝ 9,600円 × 60％ ＝ 5,760円

高いほうは②なので、Bさんの平均賃金は 5,760円。休業手当は 5,760円 × 60％ ＝ 1日あたり3,456円 です。

なぜ2つ計算するかというと、勤務日数の少ないパートの人ほど①の金額が小さく出てしまい、生活の支えにならないからです。「短時間勤務の人は①だけで済ませない」と覚えておいてください。

なお、月給と時給の両方を組み合わせて支払っている人（月給＋出来高など）は、部分ごとに分けて計算して合算します。該当する人がいる場合は、社会保険労務士に一度確認しておくと安心です。

ケース3：1日の一部だけ休ませたとき

「午前中だけ働いてもらって、午後は帰す」という日もあります。この場合は、その日に実際に支払われる賃金が、平均賃金の60％に届いているかを見ます。届いていなければ、差額を休業手当として支払います。

Bさん（平均賃金5,760円、その60％＝3,456円）で考えてみます。

その日の勤務実際に支払う賃金60％のライン追加で支払う休業手当
3時間だけ勤務1,200円 × 3時間 ＝ 3,600円3,456円0円（届いているため不要）
1時間だけ勤務1,200円 × 1時間 ＝ 1,200円3,456円2,256円

「半日働かせたから、休業手当も半分」ではありません。その日にいくら手元に渡るかで判断します。半日働けば60％のラインを超えることが多いので、実務では「一部休業なら追加なし」で済む場面もよくあります。それでも、いったん計算して確かめる癖をつけておくと安全です。

所定休日は、そもそも対象外

意外と見落とされるのがここです。休業手当は「働くはずだった日に働けなかった」ことへの手当なので、もともと労働義務のない日には発生しません。

土日休みの会社で、月曜から次の月曜まで9日間休業したなら、対象になるのは所定労働日の5日分だけです。カレンダーの日数でそのまま計算すると、多く払いすぎることになります。

影響：金額よりも、あとの手続きに響きます

休業手当は「払って終わり」ではなく、いくつかの手続きにつながっています。先に知っておくと、あとで慌てずに済みます。

反対に、支払いが漏れると、あとから未払い賃金として請求される可能性があります。金額そのものは大きくなくても、さかのぼって全員分を計算し直す作業は、ひとり労務にはかなりの負担です。休業を決めた日のうちに、判断と計算を済ませておく——それがいちばん自分を助けます。

明日やること（まずはここだけ）

全部を今日そろえなくて大丈夫です。手を動かせるところから始めましょう。

  1. 賃金締切日を確認して、3か月の期間と暦日数をメモする。今日を起点にすると、直前の締切日はいつか、その3か月は何日か。これだけで計算の半分は終わります。
  2. 社員1人分だけ、平均賃金を試算してみる。実際に休業が起きていなくても構いません。一度手で計算しておくと、いざというときに迷いません。
  3. 時給・日給の人がいるなら、最低保障額もあわせて出しておく。②のほうが高くなるケースが多いので、ここを飛ばさないのがコツです。
  4. 就業規則・賃金規程に、休業手当の条文があるか見る。「法令による」だけの記載でも違法ではありませんが、支払日や端数処理を書き足しておくと、その場の判断が減ります。
  5. 社長と、休業を決めるときの連絡ルートを一言決めておく。「決まったらその日のうちに労務へ」——これだけで、給与計算の締めに間に合わなくなる事故はほとんど防げます。

チェックリスト（現場用：最低ライン→優先→代替→免除）

休業手当の計算メモを机に置き、肩の力を抜いて穏やかにほほえんでいる中小企業のひとり労務担当者
一度計算しておけば、次に工場が止まる日も落ち着いて動けます

休業の連絡は、たいてい急にやってきます。しかも、決めるのは自分ではないのに、金額の説明を求められるのは自分です。落ち着いて計算する時間がないまま、不安だけが残る——その感じは、ひとり労務なら誰もが知っています。

でも、今日わかったことは、そんなに多くありません。理由が会社側にあるかを見て、3か月の暦日数で割って、60％を渡す。この3つだけです。時給の人には、もうひとつ計算を足す。それだけで、あの夕方の不安はずいぶん小さくなります。

数字を出せる人が社内にいることは、休まされる側にとっても、ちゃんとした安心です。今日ここまで読めたなら、その役目はもう果たせています。ひとつずつで大丈夫です。

本記事は一般的な実務情報です。労務・社会保険の取扱いは、個別の事情や法改正によって変わります。最終的な判断は、社会保険労務士・所轄の労働基準監督署など最新の公式情報でご確認ください。

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