- 最低ライン（ここだけは必ず）
- 労使協定を、過半数労働組合または過半数代表者と書面で結んでいる
- 過半数代表者を、管理監督者以外から民主的な方法で選んでいる
- 対象労働者の範囲・対象期間と起算日・特定期間・労働日と労働時間・有効期間の5項目を協定に書いている
- 対象期間が始まる前に、労働日と労働日ごとの労働時間を特定している
- 所定労働時間の合計が、総枠（40時間 × 暦日数 ÷ 7）に収まっている
- 就業規則にも変形労働時間制の定めを置き、社内に周知している
- 様式第4号で、所轄の労働基準監督署に届け出ている
- 36協定を締結・届出している（時間外労働が発生する場合）
- 優先して確認（ミスの出やすいところ）
- 1日10時間・1週52時間の上限を超えた所定を組んでいない
- 対象期間が3か月を超える場合、労働日数が年280日以内に収まっている
- 週48時間を超える週が、連続3週を超えていない／3か月ごとに3週以内である
- 連続勤務が6日以内（特定期間でも12日以内）に収まっている
- 時間外を①日 → ②週 → ③対象期間全体の順で数え、同じ時間を二度数えていない
- 36協定の限度時間を月42時間・年320時間で作っている（対象期間が3か月超の場合）
- 途中入社・途中退職者の精算（週40時間換算の超過分）を最後の給与に入れている
- 有効期間の満了日をカレンダーに入れ、更新と再届出の予定を立てている
- 8時間を超える日の休憩を1時間以上確保している
- できないときの代替（暫定運用）
- 1年先の予定が読めない → 対象期間を半年や3か月にする（3か月以下なら280日制限もかかりません）
- 年間カレンダーを一度に組めない → 対象期間を1か月以上に区分し、各期間の初日の30日前までに特定する方式にする
- 全社での導入が難しい → 波の大きい部署・職種に対象を絞って始める（対象者の範囲は限定して構いません）
- 制度を整える時間が足りない → 無理に導入せず、原則どおり1日8時間・週40時間で運用し、超えた分を時間外として支払う（要件を欠いたまま運用するより確実です）
- 免除・簡略化の目安
- 年間を通して勤務時間がほぼ一定の職場は、この制度を導入しなくてよい（原則どおりで十分です）
- 対象期間を3か月以下にする場合は、年280日の日数制限と週48時間超の並べ方の制限はかかりません
- 特定期間を置く必要がない職場は、協定に定めなくてよい（連続6日の原則だけで運用します）
- 総枠に大きな余裕がある年は、③の総枠超過の検算を簡略にしてよい（①②の確認は続けます）
この内容は記事「1年単位の変形労働時間制｜導入の手順と280日・連続6日の上限」のチェックリストです。印刷してそのままお使いいただけます。 ／ 無料ツール一覧へ